Diversidade, equidade e inclusão: como as empresas podem se posicionar para um mercado de trabalho mais justo
Conheça conceitos, diferenças e o que já está sendo feito nas organizações para proporcionar ambientes corporativos mais inclusivos.
- Agência Tecere
Entre as mudanças pelas quais o mundo corporativo tem passado, uma das mais proeminentes é a questão da diversidade nas organizações. Muitas vezes, essa conversa traz os termos diversidade, igualdade, equidade e inclusão como se fossem sinônimos, mas é importante compreender o que cada um representa. Para explicar mais sobre o assunto, Washington Botelho, CEO Latam da JLL Work Dynamics e presidente do comitê de CEOs do WTC, reuniu Viveka Kaitila, CEO da GE Brasil, e Wagner Venturini, professor da ESPM e membro da Diretoria de Diversidade e Inclusão da Associação dos Profissionais de Propaganda do Brasil (APP Brasil). Eles participaram do podcast Conexão C-level, uma parceria da JLL e do WTC Business Club, com o apoio da ESPM.
“A diversidade prevê um universo múltiplo, com pessoas diferentes não só em cor, em gênero, em orientação sexual, mas em corpos e em realidades sócio-culturais e econômicas. A igualdade prevê, por lei, que todos nós somos iguais tanto em direitos quanto em deveres. A equidade observa a diferença existente e promove uma correção dessas diferenças. Então, não basta ter um ambiente somente igualitário, ele também precisa da equidade para que você reconheça as diferenças e elabore ações para garantir um ambiente diverso e inclusivo”, explica Venturini.
Botelho, que tem um longo histórico de participação e liderança em projetos de diversidade, dentro e fora da JLL, conta como entrou em contato e passou a se conectar mais com essas questões.
“Muito tempo atrás, desenvolvi um projeto em uma companhia para avaliar o grau de retenção dos colaboradores. E a conclusão foi que as mulheres entre 30 e 45 anos ficavam mais tempo no trabalho, enquanto os homens mudavam com mais facilidade. Estratificando para mulheres na faixa de 40 anos e com filhos, o grau de lealdade delas era excepcional. E mais do que isso: elas tinham melhores resultados. Porque, no fim do dia, quando nós falamos de diversidade, igualdade e equidade, o que se espera é que isso tudo contribua para melhores resultados”, afirma o executivo da JLL.
A CEO da GE Brasil, que acumula 26 anos de casa, também compartilhou sua experiência pessoal de ser uma mulher em um ramo tão masculino como a indústria.
“A GE passou por várias mudanças ao longo do período e estou aqui agora para ajudar a população de mulheres e de outras diversidades a ter uma jornada cada vez melhor nesse caminho. Quando vejo uma vaga e vejo uma mulher preparada, eu a incentivo. Você não precisa saber tudo; o que você sabe é o suficiente e o resto vai aprendendo com a carreira. Naquela época, não tinha ninguém que me falasse isso. As mulheres precisam ter coragem também”, diz Kaitila.
A importância das macro e das microações
Para Venturini, da ESPM, as ações neste universo de diversidade e inclusão se dividem entre macro e micro. Macroações são, por exemplo, programas estruturados de desenvolvimento de lideranças e carreiras, programas de capacitação para públicos específicos, como jovens carentes e/ou mulheres e programas de atração e renteção desses talentos. As microações, por sua vez, são mais sutis, mas também contribuem para um clima mais inclusivo e favorável à diversidade.
“As microações são individuais. É observar as pessoas que estão ao seu redor e cumprimentar, saber o nome, dar atenção, pequenas coisas que fazem uma grande diferença. Quando não executadas, elas são microagressões. Precisamos entender que cada um de nós tem essa responsabilidade pessoal. A empresa é feita por pessoas. Você pode ter uma ótima campanha de conscientização ou fazer um programa maravilhoso e, ainda assim, não ter o resultado esperado porque, no final, as microações vão falar mais alto”, destaca.
A chamada “síndrome do preto único”, como define Venturini, seria um sintoma de que uma empresa não é tão diversa: quando a pessoa se dá conta de que é a única pessoa preta do ambiente e fica constrangida, intimidada, insegura, com dificuldades de se expressar. O conceito se aplica também a outras diversidades, como LGBTQIA+ e PCDs (pessoas com deficiência).
“É importante refletir sobre o quanto esse ambiente está sendo favorável somente à existência do único. Observar o ambiente ao redor e saber o quanto é propício para a inserção das diferenças, como essa inserção se dá. Será que as pessoas têm coragem de chegar na porta para se candidatar ou elas não têm nem sequer coragem? As empresas dizem que a vaga está aberta para qualquer um, mas em que locais está divulgando, em quais universidades?”, questiona Venturini.
A CEO da GE concorda e destaca a importância da capacitação nessa jornada. “Se não trabalha na capacitação para ajudar na inclusão, você não consegue mudar essa realidade. A síndrome do único tem que ser o começo de um caminho, e não uma conclusão, com ‘ja temos’”, reforça.
Para Botelho, a quantidade é importante. “A quantidade gera qualidade. Quanto mais pessoas diversas nós tivermos, pensando e falando de forma distinta, maior é a probabilidade de que elas venham a ocupar cargos maiores”, conclui o CEO Latam da JLL Work Dynamics.
Para se aprofundar no assunto, que tal assistir ao episódio completo do Conexão C-Level? Acompanhe agora mesmo no YouTube ou no Spotify.
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